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我从Netflix的企业文化方面谈几点感想吧。
2.奈飞是如何打造自己的企业文化？ 奈飞打造企业文化的方法总结起来就是“三高一低”，即高起点，高自由度，高自尊，低情商。 关键词：高自由度 奈飞认为，成熟的员工不需要管理，他们可以自己管自己。 与大多数公司不同，奈飞的管理手册越来越薄，很多事都没有明确的规定。像前面提到的休假制度，任何人在任何时间都可以提出休假。休多久，自己决定。休假手续只要直属主管批准就行了。你可别以为奈飞的员工为此就放羊了，其实规定颁布后，每个员工也只休一周假，并不会没完没了地出去看世界。 高自由度，不是快速发展的原因，而是快速发展的结果。奈飞要求员工与岗位的高度匹配，就决定了每人都有自己想实现的目标。 公司内部的沟通也很自由，任何人随时都可以跟高层沟通。比如《纸牌屋》一次性放出的想法就是基层员工提出的，最后由CEO采纳并延续至今。 奈飞会赋予员工很大的自由决定权，对业务可以根据自己的判断自行决策。在剧集制作方面，买进什么内容，花多少钱，用多少时间，都可以由员工自主决定。 所以，在高自由度下没有明确的纪律，却有强大的纪律文化。所有人都能划定一条行为底线。 ;)
关键词：低情商 低情商，就是实话是说，有话直说，不搞办公室政治。 奈飞的内部会议有固定的环节，即开始、停止、继续。每个人都要对另一个人说三句实话： 第一句，你的业务领域最近有什么新动向，你应该开始做什么； 第二句，你最近哪件事做得不好，你应该立即停止； 第三句，你最近哪方面做得好，应该继续保持。 这种直面问题和事实的方法直接提高了沟通效率。 在公司内部，任何人都可以向另一个人随时发问，包括CEO在内。问的问题当然要跟工作有关。这是奈飞在内部培养的好奇文化。只有好奇，才能产生兴趣；只有感兴趣，才能把工作做得好。很多从奈飞离职的人会被后续聘用的企业吐槽，新公司的主管普遍觉得这些奈飞人太讨厌了，什么都想知道，有的事其实跟他们的本职工作一点关系都没有。 正是这种好奇文化和随时发问，久而久之地成为一种纠错机制。是企业文化让公司透明，让错误无所遁形。 奈飞文化的最后一条，是与离开的人好好说再见。用中国人的话说就是大家好聚好散。公司与员工不仅是雇佣关系，更是平衡的互惠联盟。当利益不再一致时联盟可以随时解除。大家各奔前程，不存在谁亏欠谁。
3.没有对的，只有不适合的 透过《奈飞文化手册》这本书，我们看到，奈飞公司创立的这二十几年，看似没有明确的文化，没有繁琐的教条和纪律。但内部却有着统一的共识和公认的行为规范。 在共同的目标召唤下，大家发挥着自己的创造力并展开合作。 我曾经认为“企业文化”是最没用的管理工具，因为它既不能被标准化，又没有很严谨的科学逻辑。很多中国企业的企业文化就是老板文化。特别是中小公司，老板的自身素质和文化修养直接决定了这个公司的工作作风。 客观地讲，企业文化是企业的核心软实力。当企业面临困境的时候，企业文化有时候可以发挥护城河的作用。对内提供凝聚力，对外弥补硬实力的不足。 再好的技术，再先进的设备都是要靠人来操作运转。而人是靠价值观，靠理念指引。企业文化正是孕育价值观与理念的沃土。不过，没有任何一种企业文化可以适合所有的公司。企业需要结合自身特点以及所处行业的特性，有针对性地培养自己的企业文化，并在企业的发展过程中不断迭代更新。 保持企业文化活力，是保持企业生命力的一剂良药。
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